當下，需要爭奪的不僅僅是“人才”，而是“人”。
文｜劉戈
責任編輯（jí）｜朱麗
來（lái）源｜中（zhōng）外管（guǎn）理雜誌
在剛剛過（guò）去（qù）的2018年俄羅斯世界杯上，中國企業搶盡風頭。除了七（qī）家世（shì）界杯讚助商，BOSS直聘也在世界杯（bēi）之外蹭了一把熱點。
“找工作，上BOSS直聘，直接和老板談，加薪，升職”。電視畫麵上，這樣的廣告（gào）表達（dá），聽（tīng）起來十分的簡單粗暴。在社交媒體上，此（cǐ）廣告迅速被吐槽（cáo）得鋪天蓋地（dì）。
而在品（pǐn）牌、公關、廣告界的專業（yè）從業者中，更多的人認為這（zhè）是一次頗為成（chéng）功的品牌推廣（guǎng）活動（dòng），一是，廣告有較高的辨識度，訴求表達清晰準確，能給受眾留下（xià）深刻的印（yìn）象；二是，通過傳統電視廣告和
互聯網社交媒體成功的互動，實現了融媒體時代硬廣投入的效益最大化。
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借傳統媒體實現一次爆發
BOSS直聘的BOSS趙鵬，否認他（tā）們策劃這支廣告時就預料到了這種結果。在他看來，作為一家尚在創業期的“獨角獸”，雖然業務（wù）模（mó）式得到了投資人和用戶的（de）讚賞，但畢竟沒有見過“大世麵”，第一次到CCTV投電視廣告，選的又是萬眾矚目的世界杯轉（zhuǎn）播讚助，思（sī）前想後、戰戰兢兢，所以隻（zhī）能把公司最本質的特征清晰直接地傳播出去。
既然（rán）中國國家足球隊總是進不了世界杯，中國人隻好用更多的精力來關注哪些中國公司（sī）能夠（gòu）蹭上世界杯的熱點。七（qī）家花了巨資的中國企業傲然湧入俄羅斯世界杯賽場，還有眾多的中國企業同樣花了大把銀子（zǐ）湧向了央視足（zú）球轉播。
在公司發展最重要的節點，BOSS直聘試圖在（zài）他們的（de）品牌知名度（dù）跨上一個（gè）台階，“中央電視台+世界杯”是其能想出來的（de）最佳路徑。盡管這一想法在醞釀過程中曾遭到公司高管和朋友的強烈質疑，險些夭折（shé）。
但（dàn）現在看來，效果超出了趙鵬的想象，世（shì）界杯期間通過（guò）傳說中沒落的傳統媒體電視投放廣告，BOSS直聘的知名度和影響力實現了一次爆發。用趙鵬的話說，公司一下子從（cóng）一線城市和省會城（chéng）市年輕白領認知（zhī）的品牌，躍升為7.5億（yì）城市人口中2億（yì）目標人群普遍知曉的品牌。在百度搜索指（zhǐ）數上，隻用了三天時間將公司成（chéng）立以來四年的積累翻了一倍。
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招聘平台的本質是（shì）效率
作為一家招聘平台，BOSS直（zhí）聘超越傳統國內招聘網站，能夠後來居上，可以說運氣相當好。他們（men）幾（jǐ）乎同時碰上三（sān）個風口：移動互聯的風口、人工智能的風口和就業人口供求關係劇烈逆轉的風口。
首先是，基於移動互（hù）聯網的招聘平（píng）台，讓招聘者和應聘（pìn）者之間的（de）溝（gōu）通變得簡單而舒（shū）暢，甚至顛覆了一些公司的招聘流程。在（zài）傳統（tǒng）的（de）招聘流程（chéng）中，人力（lì）資源部門先在招聘（pìn）網站上發布信息，之後等（děng）待求職者投送簡曆，或者再（zài）付費向招聘（pìn）平台購買一些經過篩選的簡曆。人力資源部門自己進行簡曆（lì）的初選或者委托第三方公司幫助篩選之後進入麵（miàn）試環節。重（chóng）要崗位（wèi）的應聘者，在經過人力資源經理的麵試後，最後才會被（bèi）真正的（de）老板——公（gōng）司老大或者業務（wù）頂頭上（shàng）司麵試。
找工作的本（běn）質是效率。第一是求職前的效率，第二個是入（rù）職後的（de）效率。盡早知道以（yǐ）後會跟誰一起工作（zuò）對求（qiú）職者（zhě）非常重要。而利用移動互聯網手機App，求職者和老板完全可（kě）以越過（guò）之前的所有程序直接接觸。這大大節省了求職者的時間，提高求職效率。
接下來，人工智（zhì）能技術在招聘過程的使用，可以盡快識（shí）別求（qiú）職者和老板之間（jiān）的（de）需求匹配度，並且隨著機器的不斷學習，識別他（tā）們之間（jiān）的匹配程度的能力會越來越高（gāo），機器代替人力資源（yuán）經理和（hé）第三方公司的大部分（fèn）工作。
老（lǎo）板和求職者更早溝通（tōng），不但節省了時間成本，更（gèng）讓那些（xiē）有可能被流（liú）程錯誤（wù）過濾掉的人才成功遇到欣賞他們的老板。這在專業技術崗位上尤為凸顯。
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抓住供需關係的缺（quē）口
作為招聘（pìn）平（píng）台，第三個風口對他們更加重要。那就是勞動力市場供需狀態的劇（jù）烈逆（nì）轉（zhuǎn）。
早在2005年，央視財經頻道（dào）就曾經推出“年度最（zuì）佳雇主調查”活動，讓員工和求職者對雇主進行評判。但在那個時候，在勞動力市場上，完全是買（mǎi）方（fāng）市場，隻有（yǒu）特別具備前瞻性的企業才把樹立雇主品牌作（zuò）為公司的重要工作。那一年，阿裏巴巴成為（wéi）年度十佳雇主之一，
馬雲在頒獎現場和我說，他（tā）一直在尋找最佳雇（gù）主的獎項。據說，阿裏（lǐ）巴（bā）巴的前（qián）500名員工都是經過馬雲親自麵試（shì）招來的。阿裏（lǐ）巴巴現在的成（chéng）功（gōng），和馬雲（yún）前瞻性的人才觀直接相關。
現在勞（láo）動力市場發生（shēng）了（le）巨大逆轉，每年（nián）大概隻有1500萬-1700萬左右的（de）90後（hòu）進入勞動力市場，而與（yǔ）此同（tóng）時，每年有2500萬-2800萬的60後退出勞動（dòng）力市場，淨（jìng）缺口達到1000多萬人！而且這種趨勢將至少持續10多年，也就是說無論（lùn）是白領還是藍領，中（zhōng）國勞（láo）動力市場將長期處於缺人狀態。
這也是西安、深圳、武漢、天（tiān）津等省（shěng）市搞（gǎo）起駭人聽聞的“搶人大（dà）戰”的（de）原因所（suǒ）在。對（duì）於各城市來說，需要爭奪的不僅僅（jǐn）是“人（rén）才”，而是“人”。
有了這樣的背景，此時老板要是以忙為借口（kǒu）不直接到市場上（shàng）搶人（rén），肯定會很被動。越來越多的老板意識到必（bì）須開始赤膊上陣招人，大公司的小老板和小公（gōng）司的大老板都需要（yào）認清這種變化。而（ér）此（cǐ）時（shí），老板的時間（jiān），就是（shì）釋放誠（chéng）意搶人的最佳手段。甚至亮出自己的（de）履曆，在求職者麵前（qián）秀秀“肌肉”，才能獲得求職者的“好感”。
這三股風，讓BOSS直聘成功踩準了。
